Perú: Informalidad y Derechos Sociales

La realidad laboral en el Perú constituye uno de los escenarios más complejos y persistentes de vulneración estructural de los derechos humanos en América Latina. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2023), aproximadamente el 75% de la población económicamente activa del país se desempeña en condiciones de informalidad, lo que sitúa al Perú entre los países con mayor índice de trabajo no registrado de la región. Esta cifra representa millones de personas que cotidianamente ejercen su actividad productiva al margen de cualquier sistema de protección social, sin acceso a seguros de salud, sin cobertura previsional y sin la posibilidad de exigir condiciones dignas de trabajo. La informalidad, en ese sentido, expresa una falla sistémica del Estado en garantizar un marco normativo e institucional que haga efectivos los derechos económicos, sociales y culturales (DESC) consagrados en instrumentos internacionales como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC, 1966).

Desde la perspectiva de los derechos humanos, el trabajo no puede concebirse únicamente como una actividad económica, sino como un derecho fundamental que habilita el ejercicio de otros derechos. El artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU, 1948) reconoce el derecho de toda persona a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a una remuneración justa y a la protección contra el desempleo. No obstante, en el Perú, la coexistencia de una legislación laboral formalmente garantista con una realidad de precariedad generalizada evidencia lo que la doctrina denomina la “brecha de implementación” (Abramovich & Courtis, 2002). Esta brecha se manifiesta en la proliferación de regímenes laborales especiales —como el régimen agrario y el de micro y pequeña empresa (MYPE)— que, bajo el argumento de fomentar la formalización, terminaron consolidando estándares rebajados de protección, fragmentando el sistema de derechos y normalizando la desigualdad laboral como condición estructural (Bensusán, 2016).

La informalidad laboral en el Perú también debe leerse en clave de género y territorialidad, pues sus efectos son profundamente diferenciados. Las mujeres, los jóvenes y las poblaciones rurales e indígenas son los grupos con mayores tasas de empleo informal y con menor acceso a mecanismos de protección social (CEPAL, 2022). Las trabajadoras del hogar, por ejemplo, históricamente han sido excluidas de derechos básicos como la jornada máxima de ocho horas o la compensación por tiempo de servicios (CTS), situación que solo comenzó a corregirse parcialmente con la Ley N.° 31047 (2020), conocida como la “Ley de las Trabajadoras del Hogar”. Esta interseccionalidad entre informalidad, género y etnicidad devela que la precariedad laboral no es un fenómeno neutral, sino que reproduce y profundiza desigualdades históricas, afectando de manera desproporcionada a quienes ya se encuentran en situaciones de vulnerabilidad (Lamas, 2018). En este sentido, el enfoque de derechos humanos exige del Estado no solo la adopción de normas formales, sino medidas concretas, progresivas y no regresivas orientadas a revertir estas brechas.

La respuesta institucional del Estado peruano frente a esta problemática ha sido, cuando menos, inconsistente. Si bien existen organismos como el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), su capacidad operativa es marcadamente insuficiente frente a la magnitud del problema. Estudios recientes señalan que la tasa de inspección laboral en el Perú es de las más bajas de la región, con aproximadamente un inspector por cada 62,000 trabajadores, cifra que contrasta radicalmente con los estándares recomendados por la OIT (Toyama & Vinatea, 2020). A esto se suma una cultura de litigiosidad laboral que privilegia la resolución jurisdiccional tardía sobre la prevención y la tutela administrativa oportuna, lo que convierte al acceso a la justicia laboral en un derecho formal pero prácticamente inaccesible para los trabajadores informales, quienes carecen de los recursos económicos y el conocimiento jurídico necesarios para activar los mecanismos de defensa disponibles.

Frente a este panorama, resulta imperativo abogar por una reforma estructural que trascienda el debate entre formalización e informalidad y coloque en el centro la dignidad del trabajo como eje articulador de la política pública. Esto supone asumir plenamente los compromisos derivados del Objetivo de Desarrollo Sostenible N.° 8 (ODS 8), que llama a promover el trabajo decente y el crecimiento económico inclusivo (ONU, 2015), así como fortalecer los mecanismos de diálogo social tripartito entre el Estado, los empleadores y los trabajadores. En última instancia, la reducción de la informalidad laboral en el Perú no puede lograrse únicamente mediante incentivos fiscales o simplificación administrativa; requiere una apuesta decidida por la inversión en educación, salud y seguridad social universal que rompa el círculo vicioso de la precariedad y garantice que el trabajo —en toda su diversidad de formas— sea efectivamente un vehículo de inclusión social y realización de los derechos humanos (Sen, 2000).

Prevención de riesgos laborales y deber de protección en escenarios de informalidad 

En ese contexto de informalidad estructural, la problemática de la seguridad y salud en el trabajo (SST) adquiere una dimensión particularmente crítica. En efecto, si en el ámbito formal ya se identifican limitaciones en la implementación efectiva de estándares de protección, en el trabajo informal estas garantías se diluyen casi por completo, dejando a millones de trabajadores expuestos a riesgos laborales sin ningún tipo de prevención, supervisión o reparación. Así, la ausencia de un vínculo laboral reconocido no solo implica la exclusión de beneficios sociales, sino también la negación fáctica del derecho a laborar en condiciones seguras y saludables, lo que configura una vulneración directa a la dignidad de la persona trabajadora. 

De acuerdo con el Instituto de Estudios Económicos y Sociales (2025), durante el periodo abril 2024 – marzo 2025, el 70,7% de la población ocupada en el Perú se encontraba en condición de informalidad, lo que equivale a aproximadamente 7 de cada 10 trabajadores. El referido reporte no solo cuantifica la magnitud del fenómeno, sino que además evidencia una relación estructuralmente inversa entre la tasa de informalidad y el ingreso promedio mensual, pues mientras ciudades como Moquegua y Lima presentan menores niveles de informalidad acompañados de ingresos más elevados, otras como Juliaca y Pucallpa registran tasas significativamente más altas de empleo informal junto con los ingresos más bajos del país.

Esta relación no es meramente económica, sino que tiene implicancias directas en materia de seguridad y salud en el trabajo. En efecto, los menores niveles de ingreso suelen estar asociados a actividades productivas de baja productividad, escasa regulación y mínima supervisión estatal, características propias del empleo informal. En tales contextos, los trabajadores no solo carecen de acceso a sistemas de gestión de SST, sino que además desempeñan sus labores en condiciones materiales deficientes, sin capacitación, sin equipos de protección personal (EPP) y sin mecanismos de vigilancia de la salud. En consecuencia, la alta informalidad no solo perpetúa la precariedad económica, sino que incrementa de manera significativa la exposición a riesgos laborales, debilitando cualquier posibilidad real de prevención.

Desde una perspectiva normativa, el ordenamiento jurídico peruano ha establecido un marco robusto en materia de SST, cuyo eje central es la Ley No.  29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y su respectivo Reglamento (aprobado por Decreto Supremo No. 005-2012-TR).  Esta normativa consagra el principio de prevención como pilar fundamental, imponiendo al empleador el deber de garantizar, en todo momento, condiciones de trabajo que minimicen los riesgos laborales. Ello implica no solo la adopción de medidas reactivas frente a accidentes o enfermedades ocupacionales, sino, principalmente, la implementación de un sistema de gestión de SST que identifique peligros, evalúe riesgos y establezca controles adecuados conforme a la naturaleza de las actividades desarrolladas.

En esa línea, el deber de prevención del empleador se traduce en obligaciones concretas y exigibles, tales como la capacitación continua de los trabajadores, la provisión de EPP, la vigilancia de la salud, la investigación de incidentes y la adopción de medidas correctivas oportunas. Estas obligaciones no son meramente programáticas, sino que tienen carácter imperativo, en tanto buscan salvaguardar derechos fundamentales como la vida, la integridad física y la salud. De igual forma, la normativa reconoce el derecho de los trabajadores a ser informados sobre los riesgos a los que están expuestos, a participar en la gestión preventiva (por ejemplo, a través de comités de SST) y, de manera especialmente relevante, a exigir condiciones de trabajo seguras sin temor a represalias.

No obstante, la efectividad de este marco normativo se ve seriamente comprometida en contextos de alta informalidad. En estos escenarios, la inexistencia de registros formales, la debilidad de los mecanismos de fiscalización y la asimetría de poder entre empleadores y trabajadores dificultan la exigibilidad de los derechos en materia de SST. En consecuencia, la prevención de riesgos laborales deja de ser una política estructurada para convertirse en una carga individual del trabajador, quien, ante la necesidad económica, se ve forzado a asumir condiciones inseguras como parte inevitable de su actividad productiva.

En tal sentido, resulta imprescindible reforzar una cultura de prevención que trascienda el ámbito estrictamente formal y que sea asumida como un componente esencial del trabajo decente. Ello supone no solo fortalecer la capacidad inspectiva del Estado, sino también promover mecanismos de sensibilización y educación que permitan visibilizar la importancia de la SST como un derecho y no como un privilegio.

En definitiva, la seguridad y salud en el trabajo no puede ser concebida como un elemento accesorio de la relación laboral, sino como un componente esencial del contenido del derecho al trabajo. En un país con altos niveles de informalidad como el Perú, el desafío no radica únicamente en contar con normas adecuadas, sino en asegurar su aplicación efectiva, especialmente en aquellos sectores donde la precariedad es la regla. Solo así será posible avanzar hacia un modelo laboral que coloque en el centro la vida, la salud y la dignidad de todas las personas trabajadoras.

Personas con discapacidad como nuevo paradigma social en el Perú 

La transición hacia la inclusión de las personas con discapacidad en adelante (PCD) como un nuevo paradigma laboral implica abandonar el “modelo médico” tradicional, que erróneamente equiparaba la discapacidad con una “incapacidad para trabajar”, para adoptar un modelo social y de derechos (Vargas Salina & Tecse Ortiz, 2026). Este cambio de enfoque reconoce a las personas con discapacidad como sujetos productivos y actores económicos clave, cuya exclusión no solo vulnera derechos fundamentales, sino que genera pérdidas económicas que pueden alcanzar hasta el 9% del PIB real en el Perú (Vargas Salina & Tecse Ortiz, 2026). No obstante, para que este paradigma sea efectivo, es necesario superar la “trampa de las prestaciones”, donde el diseño de programas de apoyo como “Contigo” puede desincentivar la búsqueda de empleo formal por el temor de los beneficiarios a perder ingresos asistenciales esenciales, y transitar hacia una igualdad sustancial que garantice la implementación de ajustes razonables en los centros de trabajo.

En la práctica peruana, es imperativo que la respuesta institucional se enfoque en el fortalecimiento del capital humano para cerrar brechas educativas críticas, ya que en el Perú solo el 41.4% de las PCD termina la primaria frente al 81.3% de quienes no tienen discapacidad (Bietti, 2023). En regiones como Cusco, esta situación es extrema: solo el 3% accede a educación superior, provocando que el mercado valore más la experiencia práctica —que eleva la probabilidad de participación en 2.59% por cada año adicional— que una formación técnica a la que no pueden acceder por barreras estructurales (Vargas Salina & Tecse Ortiz, 2026). No obstante, en la práctica peruana, a pesar del marco normativo de la Ley N.° 29973 y sus cuotas de empleo (5% en el sector público y 3% en el privado), persiste una “brecha de implementación” agravada por la falta de monitoreo y el hecho de que la mayoría de PCD labora en microempresas excluidas de la aplicación de la ley.

La magnitud de esta brecha se evidencia en que el 78.7% de las PCD ocupadas labora en establecimientos de solo 1 a 5 trabajadores, quedando fuera del alcance de la cuota legal que solo aplica a empresas con más de 50 empleados (Quiñones Infante & Rodríguez Guillén, 2014). Por ello, transitar hacia una igualdad sustancial requiere que el Estado, a través de SUNAFIL, garantice no solo el cumplimiento de cuotas, sino la implementación efectiva de ajustes razonables, considerando que actualmente el 73.2% de los trabajadores con discapacidad no cuenta con un puesto adecuado a su condición y que la denegación de estas adaptaciones constituye, por ley, una forma de discriminación laboral. 

Referencias

Abramovich, V., & Courtis, C. (2002). Los derechos sociales como derechos exigibles. Trotta.

Bensusán, G. (2016). Organizing workers in Argentina, Brazil, Chile and Mexico: The authoritarian-corporatist legacy and old institutional designs in a new context. Theoretical Inquiries in Law, 17(1), 131–161. https://doi.org/10.1515/til-2016-0005

Bietti, M. F. (2023). Personas con discapacidad e inclusión laboral en América Latina y el Caribe: principales desafíos de los sistemas de protección social (Documentos de Proyectos, LC/TS.2023/23). Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL).

Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2022). Panorama social de América Latina y el Caribe 2022: La transformación de la educación como base para el desarrollo sostenible. CEPAL. https://www.cepal.org/es/publicaciones/48518

Decreto Supremo No. 005-2012-TR [con fuerza de ley]. Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. 25 de abril de 2012. Diario Oficial El Peruano. 

Instituto de Estudios Económicos y Sociales. (2025). Reporte estadístico laboral: I trimestre 2025 (Informe N.° 02-2025). 

Lamas, M. (2018). Acoso: ¿Denuncia legítima o victimización? Fondo de Cultura Económica.

Ley No. 29783. Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. 20 de agosto de 2011. Diario Oficial El Peruano. 

Ley N.° 31047, Ley de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar. (2020, 24 de septiembre). Diario Oficial El Peruano. https://www.gob.pe/institucion/congreso-de-la-republica/normas-legales/1257882

Organización Internacional del Trabajo. (2023). Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: Tendencias 2023. OIT. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_865332.pdf

Organización de las Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de los Derechos Humanos. https://www.un.org/es/about-us/universal-declaration-of-human-rights

Organización de las Naciones Unidas. (1966). Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/international-covenant-economic-social-and-cultural-rights

Organización de las Naciones Unidas. (2015). Transformar nuestro mundo: La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible (A/RES/70/1). https://www.un.org/ga/search/view_doc.asp?symbol=A/RES/70/1&Lang=S

Quiñones Infante, S., & Rodríguez Guillén, C. (2014). La inclusión laboral de las personas con discapacidad. Foro Jurídico, (13), 32–41.

Sen, A. (2000). Desarrollo y libertad. Planeta.

Toyama, J., & Vinatea, L. (2020). Guía laboral (9.ª ed.). Gaceta Jurídica.

Vargas Salina, R. F., & Tecse Ortiz, L. M. (2026). Discapacidad y participación en el mercado laboral del departamento del Cusco. Semestre Económico, 15(1), 58–69. https://doi.org/10.26867/se.2026.v15i1.200.